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Négocier un plan social en cas de licenciement collectif : une nouvelle obligation

posté le 03 février 2014 | Auteur: Marie-Gisèle Danthe | Voir l'article complet

Négocier un plan social est dorénavant obligatoire. Cependant, il n’est pas toujours aisé de comprendre se qui se cache derrière un article de loi. Décryptage.

Depuis le 1er janvier 2014, le plan social a fait son apparition en droit suisse. De nouvelles dispositions prévoyant l’obligation de négocier un plan social en cas de licenciement collectif ont en effet été introduites dans le Code des obligations (art. 335h à 335k CO).

Il paraît utile dans ce contexte d’aborder les questions relatives au plan social tout en rappelant les règles générales applicables en cas de licenciement collectif.

1.- La notion de plan social

Aux termes de l’art. 335h CO, le plan social est une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences.

La définition légale est volontairement brève et générale, ne précisant pas la nature des mesures possibles. Les moyens utilisés pourront donc être de nature variée : mise en place de délais de congé plus courts pour les travailleurs que pour l’employeur ou prolongation des délais de congé, cours de reconversion payés, service de placement, compensation de salaire en cas d’affectation à un autre poste, contribution aux frais de déplacement pour se rendre à un nouveau poste de travail, droit à une indemnité de licenciement, droit à des prestations pour charge de famille ou pour cas de rigueur, prestations de pré-retraite, gratifications et autres prestations comparables.

2.- L’obligation de négocier un plan social

La négociation d’un plan social ne vise pas toutes les entreprises. Selon l’art. 335i CO, l’employeur n’est tenu de mener des négociations en vue d’établir un plan social que si deux critères sont remplis : d’une part, l’entreprise doit employer habituellement au moins 250 travailleurs et d’autre part, l’employeur doit prévoir de résilier le contrat d’au moins 30 travailleurs dans un délai de 30 jours pour des motifs de gestion non inhérents à leur personne. La loi interdit par ailleurs l’échelonnement dans le temps des licenciements en vue d’éviter la mise en place d’un plan social. Les licenciements qui sont étalés dans le temps, mais dictés par les mêmes motifs, seront donc additionnés. 

Lorsque les conditions sont réunies, l’employeur devra négocier un plan social avec les syndicats liés par une convention collective de travail s’il est partie à cette convention, avec la représentation des travailleurs ou directement avec les travailleurs, à défaut de représentation des travailleurs. Si les négociations échouent, l’art. 335j CO prévoit qu’il y a lieu de saisir un tribunal arbitral qui définira un plan social obligatoire. Les parties pourront alors recourir à un office cantonal de conciliation ou à un tribunal arbitral conventionnel institué par la convention collective de travail. Elles pourront aussi soumettre le litige à un tribunal arbitral privé. 

La loi pose toutefois des limites à l’obligation de négocier un plan social. Ce plan ne doit évidemment pas mettre en danger l’existence de l’entreprise. Par ailleurs, les nouvelles règles prévues par le Code des obligations ne sont pas applicables lorsque le licenciement collectif intervient pendant une procédure de faillite ou une procédure concordataire qui aboutit à la conclusion d’un concordat. Cette exception est justifiée, car en cas d’insolvabilité, l’entreprise n’a plus les ressources nécessaires pour financer un plan social.

3.- Les règles applicables en cas de licenciement collectif

Les dispositions sur le plan social obligatoire ne modifient en rien les règles relatives aux licenciements collectifs (art. 335d à 335g CO).

En cas de licenciement collectif, l’employeur doit procéder à une consultation auprès de la représentation des travailleurs ou, à défaut, des travailleurs. Cette consultation vise à donner aux collaborateurs au moins la possibilité de formuler des propositions sur les moyens d’éviter les congés ou d’en limiter le nombre, ainsi que d’en atténuer les conséquences, mais n’implique pas l’obligation de conclure un plan social. Si, par la suite, le projet de licenciement collectif se concrétise, l’employeur le notifiera par écrit à l’office cantonal du travail.

Pour rappel, l’art. 335d CO considère comme licenciement collectif les congés donnés dans une entreprise par l’employeur dans un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur et dont le nombre est au moins :

- Egal à 10 dans les établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs ;

- De 10 % du nombre des travailleurs dans les établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs ;

- Egal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs.

En conclusion, la nouvelle réglementation introduisant le plan social concerne avant tout les entreprises d’une certaine taille, à savoir celles qui occupent au moins 250 collaborateurs. Dans ce domaine, le législateur a ainsi manifesté sa volonté de ne pas mettre de nouvelles obligations à la charge des petites et moyennes entreprises. Ces dernières restent cependant tenues de respecter les dispositions relatives au licenciement collectif si les seuils prévus par la loi sont atteints.

Marie-Gisèle Danthe


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